Om dine medarbeidere virkelig føler de har en meningsfull arbeidsdag kan det utgjøre underverker for ledelse og aksjonærer. Men bare hvis denne følelsen er autentisk, inspirerende og gjennomsyrer hele organisasjonen. I ledelseslitteraturen kalles dette «hensikt», «formål» eller «purpose». Dette er selskapets egentlige grunn til å eksistere; ut over hva det gjør, lager eller selger.
Et genuint formål kan skape en følelse av mening som inspirerer ansatte gjennom at de opplever sin rolle som relevant, og at de således tar eierskap og bidrar til endring og vekst. Det fremmer både strategisk fokus og produktivitet hos ansatte. Likevel: selv om formålet har potensial til å endre virksomheten i positiv retning, hjelper det likevel ikke om dette formålet ikke er tydelig beskrevet, aktivert og innlemmet i alle prosesser.
Slik går dere frem
Forskning (Harvard Business School) viser at bedrifter som lykkes på børsen, i rekrutteringsarbeid og jobbskaping har tre fellesnevnere på plass; identitet / ideologi, historiefortelling og en tydelig definert kultur.
For å definere en identitet eller ideologi om du vil, må man kunne svare på tre grunnleggende spørsmål; hvor kommer vi fra, hvorfor er vi her og hvor skal vi. Med gode svar her er grunnlaget lagt for en god historiefortelling. En fortelling med nyanser og vinklinger som differensierer og appellerer til både hjerte og hjerne. Over tid bygger man med dette bakteppet en kultur som konverterer ansatte og kunder til ambassadører og supportere.
Enkelt og greit? Nei.
For å lykkes med å kaste lys over et «formål» ut over det å tjene penger, krever et oppofrende fokus på å oppnå konkrete resultater. Den samme forskningen som er referert til ovenfor konkluderer også med at det er et stort gap mellom det å ha et tydelig formål og det å faktisk leve det ut.
Bedrifter som kun er ute etter å gi eierne avkastning, blir mer uglesett, også på børs
Kunder, samfunn og ansatte krever tydelige normative verdisett og samfunnsbevissthet.
Folks forventninger til fremtiden dreier seg derfor om helse, bolig, trygghet og sosiale relasjoner. Det menneskelige aspektet står sentralt, og i dag vet man at over halvparten av alle kunder vil vurdere bedriftens verdisett før man gjør en kjøpsbeslutning.
Avgjørende for å lykkes, vil være at man iverksetter tiltak som er i samsvar med det uttalte formålet; «hensikt», «purpose», «visjon». Dette «formålet» må også stå sentralt i virksomhetens historiefortelling.
Vi anbefaler våre kunder å definere sin strategi og hensikt gjennom å svare på og diskutere internt en rekke problemstillinger.
- Hvordan ønsker vi å bidra til en bedre verden og et bedre samfunn? Hva ønsker vi å være? Hva ville verden tapt hvis vi var borte i morgen?
- Identifiser bedriftens særegne styrker, kultur og etos. Hvilke kompetitive fortrinn klarer vi å bygge? Hvilke verdier kan vi skape? Er dette differensierende?
- Avdekk gap mellom ambisjon og virkelighet. Et «formål» skal faktisk få deg til å føle at det du gjør nå ikke er nok.
Ikke la «formålet» forbli en formulering i et slide-deck
For at organisasjonen skal kunne leve ut og ta eierskap til merkevaren må ledelsen gå i bresjen. Ja, det er viktig med en «nedenfra og opp»-dynamikk, men ledelsen må gå foran. Om rekrutteringsprosessene tar inn over seg og aktivt bruker bedriftens formål/hensikt/visjon, bereder man grunn for en sunn og dynamisk kultur. Likevel kan ikke alle være enig i alt. Det er bare positivt. Jeg pleier ofte å si at god merkevarebygging er det samme som ‘kunsten å bli tatt stilling til’. Slik fungerer også dette internt i virksomheten. Noen er enig andre uenig. Slikt blir det gode diskusjoner av.
Som leder må du se strategi, kultur og merkevare i sammenheng
- Legge hodet på blokken. Virkeliggjør «formålet» gjennom forpliktelser som er håndgripelige, sporbare og synlige
- Kommunisere, knytte bånd og inspirere. Snakk med både hodet og hjertet, og spill på emosjonelle strenger slik at folk begeistres og tror på den reisen dere er ute på. Alle ledere må demonstrere at de tror på «formålet» og sørge for at medarbeiderne opplever eksempler, aktiviteter og relevans i hverdagen.
- Integrere «formålet» i eksisterende forretningsprosesser, inkludert rekruttering, produktutvikling og resultatstyring
- Vær ærlig rundt de interne leveransene. Ikke bare fokuser på oppsiden, men vær flinke til å takle gap mellom visjon og virkelighet.
Spesielt det siste punktet her er viktig, og beskriver en situasjon alle vil oppleve. Man blir aldri perfekt, men det er heller ikke poenget. Reisen man er ute på preges alltid av en rekke hindringer, og evnen til å møte disse hindringene forsterkes når virksomheten har en tydelig stjerne å navigere etter. En stjerne som oppleves som begeistrende, men som i virkeligheten aldri kan nås. I så fall må man utvikle en ny visjon.