– Flere virksomheter kontakter oss nå og lurer på regelverket rundt permittering og nedbemanning, og hvordan de skal løse situasjonen, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Camilla Schie-Veslum.

De ser at det er viktig å gi informasjon rundt permittering og nedbemanning.

Midlertidig eller varig løsning?

– Hvis du er usikker på hvor hardt situasjonen vil ramme, er det en mulighet å permittere først. Da avslutter du ikke arbeidsforholdet, sier Schie-Veslum.

Ved permittering er det arbeidsgivers ansvar å varsle arbeidstaker med varsel på minst 14 dager. I denne perioden jobber den ansatte som normalt, med lønn.

– Etter denne varslingsperioden går arbeidstakeren hjem og skal ikke gjøre noe arbeid, men arbeidsgiver må likevel betale lønn for de 15 første dagene den ansatte skulle ha vært på jobb. Permittering kan benyttes i 26 uker etter utløp av lønnspliktperioden, sier Schie-Veslum.

Det er ikke et gitt svar på hva man bør velge

Når arbeidsgiver har gjort vurderinger som peker i retning mot oppsigelser, og et behov for å redusere virksomhetens arbeidsstokk, er nedbemanning et alternativ.

– Det er ikke bare en liten kneik arbeidsgiver må komme over. Det må gjøres en varig endring ved å avslutte arbeidsforhold gjennom oppsigelser. Da må det gjennomføres en ordinær oppsigelsesprosess, og arbeidstakerne har rett og plikt til å jobbe i oppsigelsestiden. Etter utløp av oppsigelsestiden er arbeidsforholdet opphørt, sier Schie-Veslum.

Et vanskelig valg

– Det er ikke et gitt svar på om arbeidsgiver skal velge permittering eller nedbemanning. Her må det gjøres en konkret vurdering av markedssituasjonen og hvordan utviklingen ventes å bli, forklarer Schie-Veslum.

– I noen situasjoner kan det være vanskelig å vurdere om det er midlertidig mangel på arbeid eller om dette er varig.

Både permitteringen og nedbemanningen må være saklig begrunnet

Simployers juridiske rådgiver legger til at arbeidsgiver har et stort handlingsrom til å velge den løsningen de synes er mest hensiktsmessig.

Hun sier videre at både permitteringen og nedbemanningen må være saklig begrunnet.

– Husk at permittering er et midlertidig verktøy. Hvis arbeidsgiver velger permittering og maksimal permitteringsperiode nærmer seg, så må det gjøres en vurdering av om det må gjennomføre oppsigelser, sier Schie-Veslum.

– For når maksimal permitteringsperiode er utløpt, så gjeninntrer uansett lønnsplikten til arbeidsgiver selv om det fortsatt ikke er arbeid, legger hun til avslutningsvis.