Hvordan havnet du inn i rekrutteringsbransjen?
– Jeg var i en sluttpakke, midt i en finanskrise. Jeg hadde tro på at det var enkelt å skaffe seg jobb. Det var det ikke. Jeg banket på veldig mange av dørene til rekrutterings- og bemanningsbyråene. Jeg tok med meg denne erfaringen inn i Jobzone, sier hun.
Det handler om å se kandidaten, og forstå rollen sin.
– En erfaring er at de fortalte meg at det » var hyggelig å treffe meg, og at jeg ga inntrykk», men plutselig ble det veldig stille. De sa «du hører fra oss», men jeg hørte ingenting.
Phillips sier at det handler om å se kandidaten, og forstå rollen sin som rekrutterer.
Hva er en optimal rekruttering?
– Ofte har man behov for en ny person i en rolle. Det som er viktig er at man tenker fremover. Denne rollen skal levere i organisasjonen frem i tid. Da bør man ha en gjennomgang på «hva tenker vi er viktig kompetanse for denne rollen fremover», forteller Phillips.
«Hva er viktig kompetanse?»
– Det er tre knagger som jeg bruker aktivt, og som man kan se opp mot behovet til organisasjonen:
Hva kan vedkommende?
Hvem er vedkommende?
Hva vil vedkommenede?
Hva er en optimal prosess?
– Man formidler et behov, for eksempel en stillingsannonse. Etter hvert er det dialog med kvalifiserte kandidater, og så skal de presenteres for en tidsplan. Veldig ofte så klarer man ikke å holde tidsplanen, forteller Phillips.
Se på det som merkevarebygging, i måten man ivaretar kandidaten.
– Kandidatene blir ofte ventende, og sier at de ikke hørte noe. Det skaper usikkerhet og uforutsigbarhet, og skaper et negativt inntrykk av selskapet. Man må se det som merkevarebygging i måten man ivaretar kandidater på.
Phillips forklarer også at stillingsannonser ofte kan bli litt glorifiserte. At man ofte definerer vedkommende, uten å faktisk ha tenkt gjennom hva man egentlig er ute etter.
Hva er dine beste råd til ledere som skal ut og rekruttere?
– Prøv å nullstille, og tenk frem i tid. Vær også bevisst på magefølelsen. Vi er bare mennesker, og all forskning tilsier at vi søker eller likheter og ser på førsteinntrykket. Det veier tungt i skålen når man skal avgjøre. Dette er viktig å tenke på og reflektere over, forklarer Phillips.
– Så er det å tenke utradisjonelt og mangfold. Ikke bare kulturelt, men også i alder. Seniorer og juniorer kan utfordre hverandre, og i det er det en veldig god utvikling. Vi er med og former arbeidslivet, samtidig som arbeidslivet også er med på å forme oss.
Jeg er, som alle andre, forutinntatt.
Hvilke tiltak gjør du i din første opplevelse av kandidaten?
– Jeg er, som alle andre, forutinntatt når jeg snakker i telefon, ser CV-en eller møter vedkommende. Så er jeg etter hvert så bevisst på dette, at jeg klarer å være nøytral og gir vedkommende det den fortjener, sier Phillips.
– En ting jeg anbefaler, er å ikke google vedkommende på forhånd. Gjerne i etterkant, men aldri før.
Hva tror du om arbeidsmarkedet og rekruttering i årene som kommer?
– Fremtiden er usikker. Det jeg opptatt av er å tenke på denne usikkerheten også som positiv. Og så er det med dette kravet til kompetanse. Det ligger krav og forventning om teknisk kompetanse, hos rekrutterere og alle som søker jobb, forteller Phillips.
Tenk utradisjonelt, og vær positiv til å være risikovillig.
– Teknologi vil være overalt, enten det er innenfor helse, renhold, salg eller kundeservice. Rekruttering blir på mange måter mer effektivt og enklere, men mer komplisert, fordi du skal koble teknologi og menneske.
Phillips sier avslutningsvis at det er utfordring med alle som faller utenfor arbeidslivet etter videregående eller høyskole, og som har utfordringer med å ta seg inn.
– Da er det viktig å tenke utradisjonelt, og være positiv til å være risikovillig.
Podcast i samarbeid med CustomerTrends.